Slide gebruik koekies om te verbeter funksies en prestasie, en om jou te voorsien met relevante advertensies. As jy nog steeds op die terrein, stem jy in tot die gebruik van koekies op hierdie webwerf. Sien ons Gebruikers ooreenkoms en Privaatheidsbeleid. Slide gebruik koekies om te verbeter funksies en prestasie, en om jou te voorsien met relevante advertensies. As jy nog steeds op die terrein, stem jy in tot die gebruik van koekies op hierdie webwerf. Sien ons Privaatheidsklousule en Gebruikers ooreenkoms vir meer inligting. Vind al jou gunsteling onderwerpe in die Slide inligting Kry die Slide app om te spaar vir later selfs op die regte pad voort na die mobiele webwerf oplaai Teken Teken Double tap om te vergroot Ryan lug vs British Airways HRM beleid strategie Deel dié Slide LinkedIn Corporation 2016 opleiding en leerontwikkeling opleiding, afrigting, mentorskap, opleiding en leer ontwerp - die ontwikkeling van mense Konvensionele opleiding is nodig om noodsaaklike werkverwante vaardighede, tegnieke en kennis, en baie van hierdie afdeling handel bedek met die neem van 'n positiewe progressiewe benadering tot hierdie soort van tradisionele opleiding. Wat belangrik is egter die mees doeltreffende manier om mense te ontwikkel is heel anders as konvensionele vaardigheidsopleiding, wat laat ons eerlik wees baie mense beskou baie negatief. Hulle sal dit doen natuurlik, maar hulle gewen het t geniet dit baie, want dit is oor die werk, nie oor hulself as mense. Die mees doeltreffende manier om mense te ontwikkel is in plaas van leer en persoonlike ontwikkeling moontlik te maak. met alles wat dit impliseer. So, so gou as wat jy vyf bedek die basiese werkverwante vaardigheidsopleiding dat daar nog baie in hierdie artikel beskryf word - fokus op sodat leer en ontwikkeling vir die mense as individue - wat die omvang van die ontwikkeling manier buite die tradisionele werk vaardighede en kennis strek, en skep veel meer opwindend, bevrydend, motiverende geleenthede - vir mense en vir werkgewers. Tereg organisasies in die gesig staar groot druk om deesdae verander - om te fasiliteer en die hele persoon ontwikkeling en vervulling te moedig - buite die tradisionele opleiding. indeks - opleiding gebiede en vrae verskyn op hierdie bladsy Mentorskap - beginsels, kos, regverdiging, stigting Opleiding hulpbronne idees en tipes - hulpbronne is oral - hoe om te bou jou eie biblioteek / versameling / toolbox 'n opmerking oor spelling op hierdie webwerf: Jy mag opmerk dat die woorde organisasie / organisasie (en variasies) op hierdie blad word uitgespel die Britse Engels manier, organisasie, en die Amerikaanse Engels manier, organisasie. Dit is sodat mense die materiaal maklik kan vind wanneer jy soek op die web. Ander woorde soos kleur, guns, optimaliseer, prioritiseer, ens is geneig om die Britse Engelse spelling volg, omdat ek Engels. Voel vry om te spel-check en te wysig hierdie notas volgens jou voorkeure as jy dit gebruik vir jou eie situasie, wat vir onderrig en studie is perfek okay. inleiding en konteks Soos met hierdie webwerf as 'n geheel, is hierdie opleiding gids georiënteerde hoofsaaklik rondom wat goed is vir mense is, eerder as om hoofsaaklik wat nuttig tot organisasies is. Die rede hiervoor is dat in terme van leer, opleiding en ontwikkeling, wat is goed vir mense goed vir die organisasies waarin hulle werk is. Wat is goed vir mense se ontwikkeling is goed vir organisatoriese prestasie, gehalte, kliëntetevredenheid, doeltreffende bestuur en beheer, en winste dus ook. Dit is die kern van 'n redelik gebalanseerde psychologisch kontrak in organisasies werk. Wins is 'n uitvloeisel van die bestuur en goed ontwikkel mense. Mense en hul ontwikkeling in staat stel wins. Aktiveer mense en jou in staat stel wins. Organisasies wat opleiding en ontwikkeling vanuit hierdie oogpunt onvermydelik Foster mense wat goed en vordering te voer, en, belangriker, bly om vir 'n lang genoeg om groot geword met wat hulle doen, en om ander te help raak so. Opleiding is 'n baie algemene woord, dus is dit beskik oor swaar op hierdie bladsy, maar leer is in baie opsigte 'n beter manier om te dink aan die onderwerp, want leer behoort aan die leerder, terwyl opleiding tradisioneel behoort aan die afrigter of die organisasie. Dit is 'n beduidende verskil in houding, verduidelik in meer besonderhede oor die opleiding of onderrig bladsy. Opleiding moet ongeveer hele persoon ontwikkeling - nie net die oordrag van vaardighede, die tradisionele interpretasie van opleiding by die werk. Wat ook al jou rol en verantwoordelikheid, kan jy nie onmiddellik in staat wees om 'n groot nuwe klem op die hele persoon ontwikkeling. Realisties, korporatiewe houdings en verwagtinge oor wat opleiding is en nie kan nie oornag verander nie, en die meeste organisasies te sien nog opleiding as beperk tot werk vaardighede, klaskamers en PowerPoint-aanbiedings. Maar wanneer jy begin om te dink en dink en praat oor progressiewe houding teenoor die ontwikkeling van mense - as tradisionele vaardigheidsopleiding - byvoorbeeld: sodat leer te fasiliteer betekenisvolle persoonlike ontwikkeling help mense om te identifiseer en hul eie persoonlike potensiaal te bereik, dan sal jy sekerlik begin om die te help organisasie (en uitvoerende hoof) om te sien en te aanvaar hierdie nuwer idees oor watter tipe van leer en ontwikkeling regtig werk die beste en produseer klasleier organisasies. N. B. Die Verenigde Koninkryk (in ooreenstemming met Europa) Employment Gelykheid (Ouderdom) Regulasies 2006, met ingang van 1 Oktober 2006, maak dit onwettig om te diskrimineer teen enigiemand op grond van ouderdom. Dit het verskeie implikasies vir opleiding, dokumente gebruik, en die opleiding van opleiers en fasiliteerders. Vir verdere leiding oor die gevolge van die ouderdom Gelykheid en Diskriminasie in opleiding en ontwikkeling van mense, (en in ander aspekte van die bestuur van mense), sien die ouderdom Diversiteit inligting, wat heel natuurlik verband hou met die onderwerp van die hele persoon ontwikkeling, gegewe sy bande met diversiteit en die neem van behoorlike versorging van mense. Daar is baie materiaal op hierdie webwerf met besondere relevansie vir die ontwerp en lewering en bestuur van leer en ontwikkeling. Hier is 'n paar voorbeelde, wat jy sal lei tot meer afwyk van die algemene leiding op hierdie blad: Ervaringsleer - en lei tot die fasilitering van ervaringsleer aktiwiteite opleiding of leer - die fasilitering van leer - eerder as instelling opleiding - idees oor die hele persoon ontwikkeling. Die groep seleksie werwing / assessering sentrum ontwerp gids bevat ook 'n paar nuttige inligting vir opleiding en assessering ontwerp, veral die behoefte om 'n duidelike spesifikasie (ontwikkeling / assesseringskriteria) vas te stel voordat die begin tot die opleiding konsepte, inhoud, lewering en metodes van assessering te ontwerp, terloops geïllustreer deur hierdie uiteensetting proses diagram: opleidingsproses idees en uiteensetting proses Hier is 'n relatief eenvoudige oorsig van tipiese verwysing modelle, prosesse en gereedskap in die effektiewe beplanning en lewering van organisatoriese opleiding. 1. Evalueer en stem opleidingsbehoeftes 2. Skep opleiding of ontwikkeling spesifikasie 3. Oorweeg leerstyle en persoonlikheid 4. Beplan opleiding en evaluering 5. Ontwerp materiaal, metodes en lewer opleiding te doen 'n soort van opleidingsbehoeftes ontleding. Nog 'n metode voorbeeld van die beoordeling en prioritiseer opleiding is DIF Ontleding. Dit gebeur dikwels in die evalueringsproses. Betrek die mense in die identifisering en stem relevante lyn opleiding. Kyk ook by jou werwingsprosesse - daar is geen punt die opleiding van mense as hulle nie die regte mense om mee te begin. Hoekom mense verlaat help ook identifiseer ontwikkelingsbehoeftes. Nadat geïdentifiseer wat jy wil op te lei en te ontwikkel in mense, moet jy breek die opleiding of leereis in hanteerbare elemente. Heg standaarde of maatreëls of parameters aan elke element. Kyk weer na die vaardigheid-stelle en opleidingsbehoeftes analise-instrumente - hulle kan help om te organiseer en assessering opleiding elemente op 'n groot skaal. Mense se leerstyle groot invloed watter tipe opleiding wat hulle maklikste en mees doeltreffende sal vind. Kyk ook na persoonlikheidstipes. Onthou jy te doen het met mense, nie voorwerpe. Mense het gevoelens sowel as vaardighede en kennis. Die Erikson model is wonderlik vir die begrip van meer hieroor. Kyk na die span en die groep. Adair se teorie help. So doen die Tuckman-model. Oorweeg evaluering opleiding doeltreffendheid. wat insluit voordat-en-na metings. Die Kirkpatrick model veral help jou om opleiding ontwerp struktureer. Oorweeg Bloom se teorie ook sodat jy kan verstaan watter soort ontwikkeling wat jy eintlik aanspreek. Sien die selfstudie-program ontwerp wenke hieronder - die internet bied meer geleenthede as ooit. Aanbieding is 'n belangrike aspek van dienslewering. Goeie skryftegnieke help met die ontwerp van materiaal. So doen die beginsels van reklame - dit is alles oor sinvolle kommunikasie. Daar is 'n nuttige opleidingsverskaffers seleksie sjabloon op die verkope opleiding bladsy, wat aangepas kan word vir alle vorme van verskaffers en dienste. Daar is baie verskillende opleiding en ontwikkeling metodes. On-the-job training, informele opleiding, opleiding in die klaskamer, interne opleidingskursusse, eksterne opleiding kursusse, op-die-werk afrigting, die lewe-afrigting. mentorskap, opleiding opdragte en take, vaardigheidsopleiding, produk opleiding, tegniese opleiding, gedrags - ontwikkeling opleiding, rolspel en rolspel speletjies en oefeninge. houding opleiding en ontwikkeling, geakkrediteerde opleiding en leer, afstandsonderrig - alles deel van die opleiding spyskaart, beskikbaar vir gebruik en toe te pas volgens individuele opleidingsbehoeftes en organisatoriese opleidingsbehoeftes. Opleiding is ook beskikbaar ver buite en buite die klaskamer. Nog belangriker, opleiding - of leer, om te kyk na dit uit die leerling se siening - is iets wat tot leer en ontwikkeling ervaar. Opleiding en leer ontwikkeling sluit aspekte in soos: etiek en moraliteit houding en gedrag leierskap en vasberadenheid, asook vaardighede en kennis. Ontwikkeling isnt beperk tot opleiding - dit iets wat 'n mens om te groei help, in vermoë, vaardighede, vertroue, verdraagsaamheid, toewyding, inisiatief, interpersoonlike vaardighede, begrip, selfbeheersing, motivering (sien die motiveringsteorie artikel) is, en nog baie meer. As jy die eienskappe van baie doeltreffende mense dink, of dit nou leiers, bestuurders, operateurs, tegnici enige rol by al die belangrike eienskappe wat goeie presteerders spesiaal maak is waarskynlik houding te wees. Vaardighede en kennis, en die prosesse beskikbaar is om mense, is nie 'n groot voordeel. Wat maak mense effektief en waardevol vir enige organisasie is hul houding. Houding sluit eienskappe wat verskillende opleiding en leermetodes vereis. Houding spruit uit 'n persoon se ingesteldheid, geloof, emosionele volwassenheid, selfvertroue en ervaring. Dit is die grootste en - ontwikkeling uitdagings, en daar is 'n beter maniere om hierdie soort van verandering en ontwikkeling as om mense in 'n klaskamer, of selfs deur die lewering van die meeste vorme van konvensionele besigheid of vaardigheidsopleiding, wat mense sien as 'n karwei. Dit is die rede waarom opleiding en leer ver moet langer as konvensionele klaskamer opleidingskursusse. Wees kreatief, innoverend, en 'n oop gemoed, en jy sal ontdek leer in feitlik elke nuwe ervaring, hetsy vir jouself, jou span, of jou organisasie. As jy wil 'n verskil te maak, dink oor wat werklik help om mense te verander. Baie van hierdie metodes word verduidelik op hierdie webwerf. Vind hulle en geniet hulle en ander aan te moedig om dieselfde te doen. Alle toesighouers en bestuurders moet in staat stel en voorsien opleiding en ontwikkeling vir hul mense - opleiding ontwikkel mense, dit verhoog die werkverrigting, verhoog moraal opleiding en ontwikkeling van mense verhoog die gesondheid en doeltreffendheid van die organisasie, en die produktiwiteit van die onderneming. Die leier se etiek en gedrag stel die standaard vir hul mense se, wat bepaal hoe produktief hulle hul vaardighede en kennis te gebruik. Opleiding is niks sonder die motivering om dit effektief te kan toepas. 'N Sterk vermoë om te beplan en te bestuur vaardigheidsopleiding, die verkryging van kennis en die ontwikkeling van motivering en houding, bepaal grootliks hoe goed mense uit te voer in hul werk. Opleiding - en ook in staat stel leer en persoonlike ontwikkeling - is noodsaaklik vir die organisasie. Dit help die verbetering van gehalte, kliëntetevredenheid, produktiwiteit, moraal, bestuur opvolging, sake-ontwikkeling en winsgewendheid. Met betrekking tot konvensionele werkverwante opleiding beplanning en opleiding self, dit is stap-vir-stap proses - sien en af te laai 'n gratis opleiding proses diagram. Meer gratis opleiding gereedskap is beskikbaar vir aflaai op die gratis opleiding gereedskap en hulpbronne bladsy. Sien byvoorbeeld die opleiding beplanner en opleiding / lesplan sakrekenaar hulpmiddel. wat templates vir die beplanning en organisering van die lewering van werk vaardigheidsopleiding en prosesse, en die oordrag van kennis en beleid ens Sien ook die opleiding induksie kontrolelys en beplanner instrument is. Gebruik hierdie instrumente en prosesse om te verseker dat noodsaaklike werkverwante vaardighede, tegnieke en kennis word opgelei, maar onthou nadat dit vir die meeste van jou opleiding pogings en hulpbronne te konsentreer op die aktivering en betekenisvolle leer en persoonlike ontwikkeling te fasiliteer vir mense. Daar is geen rede om te stop by werkverwante opleiding. Gaan verder om mense te help groei en te ontwikkel as mense. Na hierdie woorde het nie nodig om te begin met die noodsaaklikhede, byvoorbeeld induksie-opleiding vir beginners. Induksie-opleiding is veral belangrik vir beginners. Goeie induksie-opleiding verseker beginners behou, en dan vas in die vinnig en gelukkig om 'n produktiewe rol. Induksie-opleiding is meer as vaardigheidsopleiding. Dit gaan oor die basiese beginsels wat gesoute werknemers almal as vanselfsprekend aanvaar: wat die skuif is waar die kennisgewingbord is wat is die roetine vir 'n vakansie, siekte waar is die kantien wat is die kleredrag waar die toilette is. Nuwe werknemers moet ook die organisasie se missie, doelwitte en filosofie personeelpraktyke, reëls gesondheid en veiligheid te verstaan, en natuurlik die werk wat hulle weer nodig is om te doen, met 'n duidelike metodes, tydskale en verwagtinge. Bestuurders moet verseker induksie-opleiding is behoorlik beplan - 'n induksie-opleiding plan moet uitgereik word aan elke nuwe werknemer, sodat hulle en almal wat betrokke is kan sien wat s gebeur en dat alles ingesluit. Jy moet voorberei en bied 'n geskikte induksie plan vir elke nuwe voorgereg. Hier is 'n gratis induksie-opleiding kontrolelys. Hierdie induksie-opleiding beginsels noodwendig gefokus op die noodsaaklike kennis en vaardighede vir 'n nuwe voorgereg op te los in en om te begin om hul werk te doen. Daar is egter 'n groot voordeel in die begin tot die persoonlike behoeftes aan te spreek, wil, geleenthede, veral sterk, vermoëns, talent, ens tydens of so gou moontlik na die induksieproses. Hoe gouer hoe beter. 'N organisasie nodig het om sy mense se vaardighede opleidingsbehoeftes te bepaal - deur 'n verskeidenheid van metodes - en dan struktureer die manier waarop die opleiding en ontwikkeling is om gered te word, en bestuurders en toesighouers speel 'n belangrike rol om te help hierdie proses. Mense se persoonlike sterkpunte en vermoëns - en doelwitte en begeertes en spesiale talente (huidige en dormant) - moet ook beoordeel word, ten einde te verstaan, en help om die persoon verstaan, wat die geleenthede vir hul ontwikkeling en prestasie in die organisasie nie beperk deur die werk rol, of die vaardigheid-stel dat die organisasie onvermydelik definieer vir die persoon. So vroeg as moontlik, laat mense weet dat hulle werk rol nie hul potensiaal as 'n persoon binne of buite die organisasie te definieer, en onderhewig aan organisatoriese beleid, kyk na elke persoon te ontwikkel in 'n sinvolle relevante manier dat hulle dit sal geniet en soek, as 'n individu, as die werk rol, en daarna werk vereistes. As dit moontlik is top-up hierdie soort ontwikkeling deur die voorsiening van mentorskap en fasiliterende afrigting (teken uit - nie om in), en dit is baie effektief in die vervaardiging van 'n uitstekende mense. Mentorskap en behoorlike afrigting moet saam met formele gestruktureerde opleiding gebruik word in elk geval, maar hierdie tipe ondersteuning kan ook baie help hele persoon ontwikkeling, veral waar die mentor of afrigter is gesien as 'n rolmodel vir die persoon se eie besondere aspirasies. Dit is belangrik dat 'n bestuurder wat jy jouself goed verstaan voordat jy afrigter, of op te lei of te mentor ander: Is jou eie jou eie vaardighede voldoende Het jy hulp of opleiding in enige belangrike areas wat nodig is om te lei nodig, afrigter, mentor ander Wat is jou eie styl Hoe kan jy jou kommunikeer Hoe kan jy take wat is jou motiewe Hulle almal invloed op die manier waarop jy kyk en uit te voer sien die opleiding, afrigting of mentorskap rol, en die manier waarop jy kyk en verband hou met die persoon wat jou afrig, of nader opleiding, of mentorskap. Jou doel is om te help om die ander persoon te leer en te ontwikkel - nie na 'n ander weergawe van jouself te skep. Wanneer jy jouself verstaan, jy verstaan hoe jy sal ervaar, die beste manier om te kommunikeer, en die beste manier om ander te help groei en te leer en te ontwikkel. En dit is noodsaaklik om die ander persoon se styl en persoonlikheid verstaan ook - hoe hulle verkies om te leer - doen wat hulle wil om te lees en te absorbeer baie detail, doen hulle verkies om te sien wees, om hulself te ervaar deur trial and error Kennis van die ander persoon se leerstyl voorkeur help jou die opleiding te lewer in die mees relevante en nuttige manier. Dit help jou aktiwiteite en take wat die ander persoon meer sal wees meer gemaklik, wat 'n beter resultaat verseker, vinniger te ontwerp. Verskeie modelle en toetse is beskikbaar om te help verstaan leerstyle - kyk na die Kolb model. Kyk na veelvuldige intelligensies en die VAK leermodel en gratis leerstyl toetse. Sien ook die Johari Venster model en aangepas teorie - dit is 'n nuttige uiteensetting van die belangrikheid van 'n oop kommunikasie en sterk wedersydse begrip tussen personeel in organisasies, en vir alle situasies waar mense saamwerk. Dit is ook 'n nuttige model vir persoonlike bewustheid en self-ontwikkeling. prioritiseer opleiding Gegewe die groot verskeidenheid van vaardighede en ander vaardighede wat in mense ontwikkel kan word, is dit nuttig vir 'n soort van prioritisering plaasvind sodat opleiding fokus op die gebiede wat die beste voordeel sal oplewer, met ander woorde, opbrengs op belegging (tipies in terme van organisatoriese prestasie, hoewel die behoeftes van spanne en individue ook baie belangrik in die prioritisering opleiding en ontwikkeling, afhangende van die situasie.) Benewens die vaardigheid-stelle en opleidingsbehoeftes analise-instrumente op hierdie webwerf kan, hier is drie ander voorbeelde van metodes vir die prioritisering van opleiding: essential / gewenste - eenvoudig en vinnig elke aktiwiteit te definieer (vaardigheid, bevoegdheid, ook al) na gelang dit noodsaaklik of wenslik is vir die werk doel en organisatoriese prestasie. Opleiding prioriteit is natuurlik aan die ontwikkeling van noodsaaklike vaardighede. Belangrikheid / Competency matriks - die hoogste prioriteite opleiding is natuurlik die aktiwiteite (vaardighede, bekwaamhede, wat ook al) wat 'n hoë belang (van taak om organisatoriese prestasie) en 'n lae bevoegdheid (van leerling vaardigheid vlak) is. groot belang en 'n lae bevoegdheid hoë opleiding prioriteit groot belang en 'n hoë bekwaamheid lae opleiding prioriteit lae belang en 'n lae bevoegdheid lae opleiding prioriteit lae belang en 'n hoë bekwaamheid nul opleiding prioriteit DIF Analise - DIF staan vir moeilikheid, belangrikheid, frekwensie. DIF Ontleding is 'n gesofistikeerde (en potensieel baie kompleks) metode van beoordeling van prestasie, prioritiseer opleidingsbehoeftes en die beplanning van opleiding, gebaseer op drie perspektiewe: Probleme, belang, en frekwensie. Die stelsel kyk na take en aktiwiteite (of vaardighede, bekwaamhede, wat ookal) eerder as op soek na ontwikkeling van 'n persoonlike individuele perspektief. DIF gebruik kan word in verskillende maniere: byvoorbeeld as 'n vloeidiagram om elke aktiwiteit te oorweeg met behulp van 'n eenvoudige ja / nee vir elk van die drie faktore in volgorde van moeilikheidsgraad (ja / nee), belang (ja / nee) en frekwensie ( ja / nee), wat agt moontlike kombinasies genereer. Op 'n eenvoudige vlak, 'n aktiwiteit wat tellings laag op al drie skale is natuurlik 'n lae prioriteit, terwyl 'n aktiwiteit wat tellings hoog op al drie skale is 'n hoë prioriteit. Gewig (betekenis van elke faktor met betrekking tot die werk doel / doelwitte) vereis ten einde die bruikbaarheid en relevansie van die stelsel te optimaliseer, veral indien dit op 'n groep of organisasie. Ontleding kan uiters kompleks geword, sodat dit verstandig om te verseker dat die vlak van ontleding geskik is vir die situasie voor die aanvang van komplekse analise stelsels te bou is. Vir so 'n potensieel gedetailleerde stelsel, beteken DIF Ontleding nie outomaties in ag neem persoonlike voorkeure en potensiële vermoëns, en as sodanig oorweging om hierdie aspek is wys waar leerling verbintenis is invloedryke op ontwikkeling, wat in die meeste gevalle is die geval. Die aanleer van vaardighede en TNA gereedskap op hierdie webwerf kan, gegewe beskeie kundigheid in sigblaaie en logika, aangepas word om te bestuur DIF Ontleding, hoewel beter toegewyde DIF Ontleding gereedskap bestaan. As jy 'n deel stuur dit. Ander metodes bestaan vir die prioritisering van opleiding. Kies of ontwikkel 'n metode wat geskik is vir jou situasie is. Weerstaan die neiging om oordrewe gedetailleerde geword. Analise en detail moet altyd 'n middel tot 'n einde, nie 'n doel op sigself (om doeltreffende opleiding en ontwikkeling te bereik). Uiteindelik is die beste manier om te prioritiseer opleiding is kan eenvoudig wees om saam te stem met die leerling wat hulle die meeste gretig om te verbind tot. Al die analise en detail in die wêreld sal nie waarborg leerling verbintenis, wat oor die algemeen die mees kragtige werking vir doeltreffende opleiding en ontwikkeling. Taakgebaseerde analise is belangrik vir organisatoriese ontwikkeling meting en beplanning, maar nader opleiding prioritisering van suiwer 'n taak perspektief ignoreer die belangrike persoonlike faktor. ontwikkeling van mense en vermoëns Baie organisasies in die gesig staar die uitdaging van die ontwikkeling van 'n groter vertroue, inisiatief, oplossings-bevinding, en probleemoplossende vermoëns onder hulle volk uit. Organisasies moet personeel op alle vlakke om meer selfonderhoudend, vindingryke, kreatiewe en outonome wees. Hierdie gedrag in staat stel om personeel kan werk teen hoër strategiese vlak, wat hul organisasies meer produktief en mededingend te maak. Mense se pogings te produseer groter resultate. Dit is wat alle organisasies streef daarna om te bereik. Maar, terwyl konvensionele vaardigheidsopleiding gee mense nuwe tegnieke en metodes, Dit het t ontwikkel hul volwassenheid, geloof, of moed, wat so noodsaaklik is vir die ontwikkeling van bestuurs - en strategiese vermoëns. Weereens, fokus op die ontwikkeling van die mens. nie die vaardighede. Probeer om dinge uit die persoon se (jou mense s) oogpunt te sien. Verskaf leer en ervarings wat hulle wil graag vir hul eie persoonlike belang, ontwikkeling en vervulling. Prestasie en vermoë uiteindelik afhanklik van mense se houding en emosionele volwassenheid. Help hulle om te bereik wat hulle wil op 'n persoonlike vlak, en dit bied 'n platform vir vertroue, emosionele kontraktering met die organisasie, en die daaropvolgende vaardighede / proses / kennisontwikkeling te bestuur hoër verantwoordelikhede, rolle en spanne betrokke. Deelnemende werkswinkels werk goed in begin hierdie soort houding ontwikkeling. Betrek mense van die begin af. Fokus op wat hulle wil hê. Jy kan ook 'n persoonlike ontwikkeling vraelys gebruik om te begin om die toneel te stel en voorsien voorbeelde van alternatiewe leergeleenthede. Dit begin met die persoon, nie die vaardighede. Dit gaan oor houding en emosionele volwassenheid. Die Emosionele Intelligensie beginsels en metodes pas baie goed met 'n moderne benaderings tot die ontwikkeling van mense se geloof, volwassenheid en houding. Wanneer mense vertroue te ontwikkel, integriteit, emosioneel, hulle outomaties meer proaktiewe geword, oplossings-gefokus, reageer, ens wat oor 'n hele span het 'n kumulatiewe effek. Johari te 'n nuttige model. So baie mense by die werk is eenvoudig gaan deur die bewegings, wat in 'n konformerende staat, dikwels omdat hulle voel onveilig, 'n gebrek aan vertroue om te doen wat hulle dink reg is, of is senuweeagtig oor die feit dat vet, terwyl vrymoedigheid absoluut vir selfgenoegsaamheid vereis , inisiatief, groter verantwoordelikheid in werklikheid al die gedrag wat organisasies streef daarna om aan te moedig. Jy kan t leer vrymoedigheid - mense moet dinge wat hulle in staat stel om vetter voel, om risiko's te neem, en om te wil om kanse te waag ervaar. Dit beteken dat die belonings moet daar ook wees, of mense het geen rede om hul nekke uitsteek. En nie net die vooruitsig van finansiële beloning. Nog belangriker die Herzberg - tipe motiveerders - 'n ware ekstra verantwoordelikheid, erkenning en betrokkenheid by nuwe suksesvolle en interessante projekte. Dit is die brandstof van mense se groei en verandering. ontwerp selfstudie opleiding en leerprogramme Dieselfde basiese beginsels van toepassing op die ontwerp van selfstudie programme met betrekking tot enige ander soort van opleiding ontwerp. Die internet maak dit moontlik selfstudie leer en ontwikkelingsprogramme meer bruikbaar te wees, te bemagtig en koste-effektief as ooit tevore. Die enigste beperkings is wat jy dink. Wees kreatief en innoverend. Kyk op die web vir idees en selfstudie en selfontwikkeling hulpbronne, metodes, groepe, en tegnologie. Daar is baie. Hierdie webwerf is effektief 'n selfstudie-program. Dit is nie 'n besonder konvensionele een of 'n geakkrediteerde of meetbare een. Soos enige soort van leer dit sal byval vind by sommige mense, maar nie ander nie. Soos altyd kyk wat jy probeer om te bereik, voordat jy die ontwerp van hoe om dit te bereik. Ken jouself as 'n afrigter (en / of aan te moedig dit uit onder jou opleiers), en help leerlinge en leerders om hulself te leer ken. Dan is dit makliker om te besluit hoe en wat sal die beste help. Om jou struktuur en ontwerp help en leer te assesseer, lees die opleiding ontwerp en evaluering materiaal op hierdie bladsy en elders op die webwerf, byvoorbeeld die Kirpatrick evaluering en ontwerp model. die leerstyle en meervoudige intelligensie teorieë. en die Bloom leer domeine taksonomie model. Die groep seleksie werwing en assessering sentrum gids is ook betrokke. Assessering en ontwikkeling is styf verbind. Om jou te help verstaan jouself lees die materiaal wat verband hou met persoonlikheid en motivering, soos Erikson se teorie. die persoonlikheid style teorieë. en die idees van Maslow. Herzberg. McGregor. ens Die ontwerp van 'n goeie selfstudie-program moet deur die aard daarvan as moontlik betrek die studente. Waarby mense van die begin af verhoog idees, relevansie en toewyding. mentorskap gekoppel aan projekte en doelwitte aktiwiteite met 'n skakel mentorskap met doelwitte en projek take of aktiwiteite is 'n hoogs produktiewe en effektiewe moderne metode van opleiding en ontwikkeling van mense in organisasies, veral vir personeel in spanne en departemente, en vir die ontwikkeling van organisasies hulself. Die benadering is gebaseer op bestuur deur doelwitte (MBO s) beginsels, maar is meer deelnemende, vrywillige en inklusiewe. In vergelyking met DWB se is 'n eenrigtingstraat geïsoleerde en individueel afsonderlike, langs 'n enkel-kanaal na 'n taak fokus voorgeskryf. Goed gefasiliteer aktiwiteit gefokus mentorskap is konsensuele,-span-georiënteerde, met 'n persoonlike ontwikkeling en spanbou fokus, oor verskeie organisatoriese koppelvlakke, veral na en tussen bestuur / ondergeskikte / peer vlakke. Aktiwiteit gefokus mentorskap metodes ook help stelsels te ontwikkel (IT en prosesse, maar nie algehele stelsels. Dws hoe 'n organisasie werk), organisasies, bestuur en kommunikasie, in 'n oop, dinamiese, organiese, driedimensionele manier. Die aktiwiteit mentorskap benadering gebruik verskeie geïntegreerde tegnieke wat meer betroubare en relevante opleiding en leer uitsette te produseer, in terme van individuele vaardighede, houdings ontwikkeling en direkte werk en organisatoriese verbetering prestasie. Die benadering is fasiliterende eerder as voorskriftelik. en oor die algemeen beskik: strategiese evaluering van organisatoriese en departement prioriteite en 'n hoë-opbrengs opleidingsbehoeftes geïnterpreteer gesprek met lyn-bestuurders van opleiding afgevaardigdes en strategiese bestuurders van die organisasie vooraf opleiding vaardighede / gedragsbehoeftes-analise - al opleiding afgevaardigdes - en pre-opleiding voorbereidende werk klein groepe - praktiese werkswinkels - kort sessies - hoogs deelnemende en situasie / oplossing-gebaseerde - gefokus op praktiese werk kwessies, individuele persoonlikheid / leerstyl en organisatoriese prioriteite individueel ooreengekom take en opdragte - gefokus op praktiese prioriteite en individuele behoeftes (slim en WIIFM faktore) opvolg afrigting en mentorskap een-tot-een ondersteuning - gee 'n hoë aanspreeklikheid en betroubare aflewerbares deurlopende terugvoer en hersiening met lyn-bestuurders en strategiese bestuurders - afrigting / taak notas vir lynbestuurders Die proses werk op verskillende vlakke: individuele , span, taak, organisatoriese en strategiese. Aktiwiteit gefokus mentorskap gee ook 'n sterk uitgange in vaardighede, gedrag en prioriteit werk gebiede, sowel as 'n sterk motiverende en waar nodig die oplossing van konflik en houdings kwessies. mentorskap koste-analise en regverdiging Mentorskap kan voorsien word op verskeie maniere en programme neem 'n verskeidenheid van vorms. Mentorskap kan eksterne wees, waar die mentorskap in wese is wat deur eksterne mense, of 'n interne aktiwiteit, met behulp van mentors binne die organisasie. As gevolg van die relatiewe nuwigheid van mentorskap as 'n formeel georganiseerde proses, en as gevolg mentorprogramme is so uiteenlopend, statistieke oor die algemeen koste en opbrengs oor die bedryf is nie maklik om te vind. Hier egter is algemene koste aanwysers vir 'n program in wese deur intern aangestelde mentors gelewer. Die belangrikste elemente van 'n mentorskapprogram wat kwantifiseerbare koste sou wees voer: Opleiding van mentor (s) - gemaklik bereikbaar vir ander mense wat nie gereed of in staat om ander te help kan wees as 'n bedrag van opleiding. Mentor tyd weg van die normale aktiwiteite - moet 'n minimum van een uur per maand een-tot-een of niks wees kan nuttig bereik, tot by die meeste 'n paar uur 'n week een-tot-een, wat byna intensiewe sou wees tot op die punt van oorlading die mentoree. Dit gesê, kan daar geleenthede wees wanneer die een-tot-een noodwendig 'n hele dag sou betrek vir die mentor, byvoorbeeld kliënt of verskaffer besoek. Sê gemiddeld per dag per maand insluitend die gepaardgaande administratiewe werk, veral waar die mentorskap nodig is om geformaliseer en aangeteken. Toesig te hou oor die program, evaluering en monitering van aktiwiteit, vordering en uitsette - hang af van die grootte van die program, met ander woorde. aantal mentors n aantal mentorees - indien die mentorskap is beperk tot net 'n enkele een-tot-een verhouding dan is dit grootliks self-bestuur - as dit SA-program waarby verskeie mentors n mentorees skat dan 'n uur per kwartaal (3 mnde) per een-tot-een mentorskap verhouding - waarskynlik die verantwoordelikheid van 'n HR of opleidingsbestuurder. As hierdie persoon met die oorsig / monitering verantwoordelikheid eksterne advies nodig het jy d nodig om by te voeg op twee of drie dae eksterne opleiding of advies koste. (Mentoree tyd weg van die normale aktiwiteite - effektiewe mentorskap moet verkieslik integreer met die mentoree se normale aktiwiteite, en verbeter produktiwiteit, doeltreffendheid, ens so dit is waarskynlik 'n krediet nie 'n debietorder.) Mentorskap beginsels en tegnieke Eerder as om net te gee die antwoorde, die mentor se rol behoort te wees om te help om die mentoree vind die antwoorde vir hom / haarself. Die lys gaan aan.
No comments:
Post a Comment